Принципы Правильного Подбора Персонала. Этапов отбора должно быть много.

Обоснований этому принципу много, основные из них:

1. В этом случае минимизируется «эффект первого впечатления» — «он мне сразу не понравился» или «не наш человек, он только зашел и ...»
2. Чем сложнее сотрудник «входит» в компанию, тем больше вероятность того, что он в ней останется
3. Улучшение имиджа компании-работодателя — «Как? У вас отбор на конкурсной основе? И сколько этапов? Вот это да!»

Практический пример

Подбор человека на должность регионального представителя компании на Юге России.

Этапы отбора

1. «Конкурс резюме»
2. Телефонное интервью
3. Первое интервью
4. Второе интервью
5. «Домашнее задание»
6. Третье интервью
7. Финальное интервью

Комментарии:

1. «Конкурс резюме»

Все достаточно просто — позиция для компании важная, уровень предлагаемой оплаты достойный, значит, и кандидат обязан соответствовать — резюме должно быть толковым.

2. Телефонное интервью

Простейший прием, но его используют крайне редко! Сам я «докатился» до такого из чисто меркантильных соображений — хотел минимизировать время нахождения в командировке для проведения собеседований. В последствии, стал включать этот прием в процедуру отбора практически всегда. Не представляете, сколько всего можно выяснить за время трех минутного разговора с претендентом по телефону — здесь и стрессоустойчивость, и умение разговаривать, и «правильность речи», и общая организованность человека и т.д.

Например: «Вам необходимо в режиме монолога общей продолжительностью не более 45 секунд ответить на вопрос — Почему на эту позицию мне нужно выбрать именно Вас? Времени на подготовку — нет. Я засек время! Начинайте!»

3. Первое интервью

Личная встреча, продолжительностью 45 — 60 минут.

Основных задач в его ходе необходимо решить две:

• Убедиться, что в жизненном и профессиональном опыте претендента нет каких-либо ограничений
• «Зажечь» кандидата на желание работать в компании

4. Второе интервью

Личная встреча, продолжительностью 60 минут.

Основных задач по-прежнему две:

• «Пройтись» по профессиональному опыту претендента на предмет его соответствия «профилю должности»
• Усилить «огонь желания» работать в компании еще больше

Что такое «профиль должности» и инструментарий, используемый во время интервью — опять отсылаю читателей к книге Светланы Ивановой «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?».

5. «Домашнее задание»

Еще одна вещь, известная каждому взрослому человеку еще со школы.

Суть очень простая — в конце второго интервью, если претендент меня полностью устраивает и очень горит желанием попасть на работу в компанию, я даю ему «домашку».

ВАЖНО! Задание должно удовлетворять следующим критериям:

• Быть выполнимым.
• Не являться завуалированной попыткой «решить свою проблему чужими руками».
• Содержать элементы неопределенности, как с точки зрения способов исполнения, так и с точки зрения того, какой результат будет считаться правильным.
• Иметь четки срок исполнения и формат предоставления результатов!

Когда я вводил такой элемент в свою личную систему работы с персоналом, я даже и представить не мог, каким полезным он станет! Сколько было случаев, когда кандидат, с блеском прошедший все предыдущие этапы, совершенно бездарно «сыпался» на этом!

6. Третье интервью

Очередная личная встреча, продолжительностью 60 минут (увы, меньше получалось редко).

Основные задачи:

• Под видом обсуждения итогов выполнения «домашки» продолжить тестирование кандидата на предмет соответствия «профилю должности»
• Раздуть пламя желания работать до невообразимых размеров
• И максимально откровенно рассказать претенденту о тех сложностях, с которыми он неизбежно столкнется, начав работать в компании!

7. Финальное интервью

Обсуждение конкретики — что, когда, где, сколько, критерии, ожидания, «подводные камни» (еще раз!) и т.д.

Продолжительность — пока не ударили «по рукам»!

Важные «мелочи» (слово взял в кавычки, т.к. на самом деле — это совсем не мелочи!):

• Кандидату сразу же сообщается о количестве этапов отбора и примерной продолжительности всего процесса
• По ходу любого из этапов я могу человека «отсеять», хотя он, кандидат, аналогичным образом имеет полное право отказаться от дальнейшего участия в этой «экзекуции» в любой момент
• Решение о том, прошел ли претендент в следующий тур сообщается ему в минимально сжатые сроки
• Если кандидата интересует причины, по которым ему отказали — я сам сообщаю ему их с максимальным уровнем откровенности

Еще несколько моментов, по процедуре отбора:

• Если так было принято в компании, то финальных кандидатов я «выводил» на последнее интервью с генеральным директором (еще один этап)
• Если я занимался подбором человека не в свое прямое подчинение, то, начиная с этапа № 4, в процесс подключался непосредственный руководитель этого сотрудника
• Если кандидат претендовал на топовую позицию, то «домашних заданий» могло быть больше одного.