Как крупные российские компании обучают своих сотрудников на примере Сбербанка, Газпрома, Яндекса

«Разговаривают два топ-менеджера:

— Ну как я буду вкладывать в обучение сотрудников, а они потом возьмут и уйдут!

— А ты подумай, что будет, если ты их не обучишь, а они потом возьмут и останутся!»

Каждая уважающая себя компания, так или иначе, задается вопросом потребности в корпоративном обучении персонала. Однако просто учить сотрудников недостаточно, необходима правильная организация процесса обучения с глубоко выстроенной системой, полноценным информационным объемом по теме и конкретными методиками достижения поставленных целей. Не менее значимым является и отслеживание результатов этого обучения, ведь важно понимать, насколько эффективны те или иные стратегии. Корпоративные программы должны быть не только полезными, но в то же время и увлекательными, интересными для самих слушателей, в противном случае они не приведут к желаемым результатам.

Команда Бизнес-школы ЦБО провела небольшой анализ о том, как выстраивают систему корпоративного обучения такие крупные российские компании как Сбербанк, Газпром и Яндекс.

Начнем со Сбербанка. Еще в 2018—2019 годах компания провела ребрендинг. Руководство поставило задачу: полностью изменить свой фирменный стиль, чтобы они перестали позиционировать только как банк. Теперь «Сбербанк» превратился в один из многочисленных мультисервисов, став новой финансово-информационной технологической экосистемой «СБЕР». Кроме того, компания задалась вопросом улучшении корпоративной культуры и вкладывания бюджета в профессиональное развитие сотрудников. Новый девиз «СберБанка 2.0» гласит: «Ответственность за результат и развитие себя, команд и экосистемы на благо страны». Для повышения продуктивности потенциала «Сбер» стал проводить корпоративное обучение своих сотрудников по следующим программам:

• Digital, design, soft skills
• Flexible work: удаленная работа, частичная занятость
• #SberTeam100лет — управление энергией и стрессом

Также сотрудникам открыт доступ к различным образовательным программам как на базе Корпоративного университета, так и через Виртуальную школу. Например, у них представлен курс по развитию практик осознанности «Mindfullness», он направлен на повышение стрессоустойчивости и профилактику эмоционального выгорания.

У Газпрома есть целый Центр корпоративного обучения — Центр профессионального роста (ЦПР), «высокотехнологичная площадка для обмена опытом, которая предоставляет уникальные возможности по сохранению и распространению знаний». Нас привлекло разнообразие их методик преподавания. Помимо традиционных они используют и дистанционное образование, активные формы обучения, такие как: деловые игры, психологические тренинги, анализ конкретных практических ситуаций, круглые столы.

Особый интерес вызвала их программа под названием: «Ключевые компетенции менеджера нефтегазовой отрасли, опыт европейских Компаний». Данное обучение направлено на развитие компетенций руководителя подразделения, необходимых для эффективной управленческой деятельности. Занятия на семинаре проходят с использованием практических кейсов по вопросам эффективного управления рабочими группами и проектными командами, управления рисками и изменениями, экономической и финансовой деятельности предприятия, оценки инвестиционных проектов и управления персоналом.

Знаменитой IT-компании поисковику «Яндекс» 17 лет. Анатолий Михайлов, руководитель службы по обучению и развитию «Яндекса» утверждает, что обучение является естественной частью рабочего процесса, ведь носителями основных знаний, по его мнению, являются сами сотрудники. В подходе их организации knowledge-менеджмента заложена возможность для сохранения этих знаний и свободного обмена ими.

Для обмена опытом Яндекс разработал внутренний портал «Обучатор», где можно найти видеоролики с историями офисов «Яндекса» в разных городах и странах, обучающие курсы по разным направлениям. Каждый, кто пожелает пройти какое-либо обучение, может заявить об этом своему руководителю, а далее работу начнет отдел обучения и развития компании. В конце года все подразделения определяют, какие задачи стоят перед ними в будущем году, в чем сотрудникам нужно «прокачаться». Все эти моменты учитываются при планировании корпоративных программ по обучению работников.

Корпоративное обучение персонала программам по soft skills (эффективное управление/навыки публичных выступлений) Яндекс проводит собственными силами с помощью своей команды внутренних тренеров. Hard-skills организуют с привлечением специалистов извне. Система обучения у них построена циклично: получение новых знаний совмещается с отработкой навыков в рабочих проектах, затем следует обязательная рефлексия и обмен опытом для внедрения лучшего.